Una contratación puede estar correctamente comunicada al SEPE y, aun así, dejar sin explicar a la persona trabajadora cuestiones esenciales de su empleo. ¿Cómo se calcula un incentivo? ¿Qué horario tendrá en la práctica? ¿Qué convenio se aplica? ¿Cómo se fijan sus vacaciones? Las nuevas obligaciones de información laboral del Real Decreto 723/2026 exigen que esta información quede clara y por escrito.
La norma se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, sustituye al reglamento de 1998 e incorpora parcialmente al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Puede consultarse el texto completo del Real Decreto 723/2026 en el BOE.
¿A qué empresas y contratos afectan las nuevas obligaciones?
Las obligaciones generales de información se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Por tanto, afectan también a los contratos indefinidos y a los temporales que superen ese plazo, con independencia del tamaño de la empresa.
El real decreto contiene reglas específicas para la pesca y la gente de mar, y prevé particularidades para las relaciones laborales especiales y el empleo público.
Cuándo y cómo debe entregarse la información a la persona trabajadora
Para las nuevas incorporaciones, la información debe estar en poder de la persona trabajadora antes del inicio de la relación laboral.
No es obligatorio preparar un segundo documento si el contrato escrito ya contiene todos los datos exigidos y la persona contratada tiene su copia. Si el contrato solo recoge una parte, la empresa debe entregar por escrito lo que falte.
Esta entrega puede hacerse en papel o por vía electrónica, siempre que:
- El documento sea accesible para la persona trabajadora.
- Se pueda guardar e imprimir.
- La empresa conserve la prueba de su envío o recepción.
Estas reglas se recogen en los artículos 2, 3, 6 y 7 del Real Decreto 723/2026.
Qué información laboral debe revisarse antes de contratar
El cambio práctico va más allá de identificar a la empresa, el puesto y el salario. El documento que reciba la persona trabajadora debe permitirle conocer cómo se desarrollará realmente su trabajo. Entre otros extremos, habrá que comprobar los siguientes.
Puesto y lugar de trabajo
Deben constar las funciones o una descripción suficientemente concreta, el grupo o categoría profesional y el centro habitual. Si se trabaja en varios centros, de forma itinerante o a distancia, también deben reflejarse las circunstancias previstas en la norma.
Duración y causa del contrato temporal
Deben identificarse la fecha de inicio, la finalización o duración prevista y las circunstancias concretas que justifican la temporalidad, explicando su relación con la duración acordada.
Salario y retribución variable
Es preciso distinguir el salario base de cada complemento, indicar la periodicidad y el método de pago y explicar cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios determinan su percepción, si los hay.
Jornada, turnos y vacaciones
Deben detallarse la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, los turnos o el trabajo nocturno cuando proceda, los acuerdos sobre horas extraordinarias, las vacaciones y la forma de fijarlas.
Si existe distribución irregular, se añaden las reglas para establecerla y los preavisos correspondientes; en el trabajo fijo discontinuo, la información sobre los períodos de actividad e inactividad o su estimación.
Otras condiciones relevantes
Entre ellas figuran el período de prueba pactado y sus condiciones, la formación que proporciona la empresa, las reglas aplicables a la extinción y los preavisos, el código, la publicación y la vigencia del convenio colectivo aplicable, y la entidad que cubre las contingencias de Seguridad Social. También se informa, cuando corresponda, de mejoras voluntarias y planes de pensiones.
El real decreto permite remitir determinados datos a una norma o a un convenio colectivo, pero la referencia tiene que ser precisa: no basta con una mención genérica a «lo previsto en el convenio».
Además, informar de cómo podría cambiar una condición no sustituye los requisitos y procedimientos legales necesarios para modificarla. Así lo establecen los artículos 3 y 8 del Real Decreto 723/2026.
Ejemplo: un restaurante con turnos que cambian durante el año
Pensemos en un restaurante con turnos que cambian a lo largo del año: indicar únicamente «40 horas semanales según las necesidades del servicio» no explica suficientemente cuándo se trabaja ni cómo se comunicarán los cambios.
La documentación debe describir la distribución prevista y las reglas aplicables a los turnos de acuerdo con la organización real del centro y su convenio.
Información sobre algoritmos, igualdad y conciliación
La norma incluye asuntos que muchas empresas aún no incorporan a su documentación de entrada.
Si utilizan sistemas algorítmicos o decisiones automatizadas que influyen en horarios, tareas, retribuciones, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato, deberán informar sobre su existencia y sobre las pautas, criterios y reglas con los que operan.
También habrá que identificar el plan de igualdad aplicable, informar sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando se disponga de ellas, sobre las medidas LGTBI y la política empresarial de conciliación que adapte o desarrolle el mínimo legal.
Esta exigencia de información no crea por sí sola un plan de igualdad allí donde no sea obligatorio tenerlo. Estas previsiones figuran en el artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026.
¿Qué ocurre con la plantilla que ya está contratada?
No hay que rehacer automáticamente todos los contratos el 5 de octubre. Si una persona cuya relación laboral siga vigente solicita la información que aún no obra en su poder, la empresa deberá facilitársela en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
La regla alcanza también a la información pendiente sobre determinados desplazamientos al extranjero y a cambios anteriores a la entrada en vigor, en los términos de la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026.
Qué plazo hay para comunicar cambios en las condiciones laborales
Para los cambios que se produzcan desde el 5 de octubre de 2026, la comunicación escrita debe llegar lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que surtan efecto.
Existe una excepción para determinados datos indicados mediante una referencia precisa a normas o convenios cuando sean esas disposiciones las que cambien. Esta regla se recoge en los artículos 5 y 7 y en la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026.
Información adicional en los desplazamientos al extranjero
Si la prestación de servicios en el extranjero supera cuatro semanas consecutivas, se exige información adicional antes de la salida: destino, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento, entre otros datos.
En los desplazamientos a otros Estados de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, en el marco de una prestación de servicios transnacional, se añaden referencias específicas a la retribución aplicable en destino, los gastos y el portal oficial del país de acogida. El artículo 4 del Real Decreto 723/2026 regula esta información adicional.
¿Habrá un modelo oficial del SEPE?
El real decreto prevé que el SEPE ponga a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo informativo en el plazo máximo de 20 días desde su publicación.
La obligación no queda aplazada hasta que aparezca ese modelo. Desde la entrada en vigor podrá cumplirse mediante el contrato y, cuando haga falta, uno o varios documentos complementarios que reúnan la información exigida, conforme a la disposición adicional primera del Real Decreto 723/2026.
Qué sanciones puede tener la falta de información escrita
La falta de información escrita en los términos y plazos reglamentarios ya está tipificada como infracción leve en el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Su escala general de multas va de 70 a 750 euros, según el grado aplicable, de acuerdo con el artículo 40.1.a de la misma ley.
El nuevo real decreto concreta la obligación de información; no establece una sanción especial para ella. Si además se incumplen otras obligaciones distintas, como la formalización escrita de un contrato cuando es obligatoria, el análisis sancionador será diferente.
Si necesitas revisar la documentación de contratación de tu empresa, puedes consultar nuestro servicio de asesoría laboral.
